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| 《阿里巴巴政委系统》读后感 | ||
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有人这么说“若是你见到阿里巴巴的员工，你肯定会惊叹他们对组织的酷爱，他们的妄想与对峙 。你会发现，无论他们职位、层级若何，都有一种共同的心灵，这种心灵分歧于任何洗脑式培训带来的短期成效，而是一种持久共同奋斗沉淀下来的信仰”，从此起头接触《阿里巴巴政委系统》这本书 。 《阿里巴巴政委系统》具体介绍了什么是真正的“政委系统”，它的定位，角色以及工作职能是什么？从这本书中，我们能够进建到阿里巴巴运行16年的政委系统从何而来，若何运作，造成“建业务，推文化，促人才，提效力”的政委团队 。 马云于2004年在集团内部奉行政委造度，在大框架上面既要打造和传承自己的企业DNA，又要参加业务部门日常业务，做业务部门的“二号人物” 。为满足多样化业务发展，构建统一的价值观，阿里政委系统应运而生，同时充任以下四类角色： 一是关于“人”的问题的合作同伴 。在这个角色中政委必要理解业务逻辑是什么，明确“人”的问题的着力方向 。二是人力资源开发和人力资源增值 。政委不仅要掌管价值观的传递，还要承担起干部和骨干梯队的沉任 。三是公司与员工之间的“同心结”和桥梁 。用心去体味员工的需要，分管他们的疑虑，对他们的难处感同身受，通报公司的政策，解读有关讯息，疏导员工思想的变动，实时发现问题，排遣问题，并通过流程的优化尽可能躲避类似问题的出现 。四是企业文化的提倡者/贯彻者/诠释者，企业文化布路者，使命是保障路德风雅向、传承价值观、建设好所匹配的行列 。 除此之表，在整本书中，“沟通”是阿里政委的重要侧沉点 。 一是与员工沟通，加强与员工的互换，能够随时随地的谈，阿里政委50%-60%的功夫是在和员工聊 。 通过聊相识业务动态、团队氛围和生涯动态 。并不像传统HR，与员工沟通仅是HR工作中的一幼部门，甚侄裣癌关门造车的味路在，对员工来说，HR一说找他们发言必然不会有什么功德产生，这足够注明，这HR是技术型HR，专业技术可能很强，可对于员工所想并不相识，不相识员工，怎么相识部门，怎么相识公司 。 二是与业务经理沟通 。业务经理和政委所处的视角分歧，对各类景象的认知就会存在差距 。要达成比力一致的认知，政委必要和业务经理定期沟通并形成机造 。阿里政委和业务经理的沟通中重要通过两个角度启程：人道角度和治理角度 。要学会鉴赏业务经理和业务团队，接着就是从公司价值观启程，判断业务经理的这种做法是否切合公司价值观 。关键点是一对一沟通，先献上鲜花，再给拳头，找出问题的解决措施 。政委和业务经理是搭档，是互补的关系；作为政委要相识业务，从而从人的角度给业务以战术的支持，政委要有自己的独立性，在准则性问题上绝对不能让步 。政委代表的是公司的价值观和利益，对于违背公司价值观的行为，要对峙态度去向理 。 最后，政委系统中除了大政委还有幼政委工作，这点尤其感兴致 。大政委与幼政委工作相比，现实从工作上越发细化、全面，侧沉执行，重要有： 薪酬福利：首先要对造度极度熟悉，新人上岗的时辰要对员工做好培训，让员工没有后顾之忧；薪酬无幼事，在员工提升、调动、降级等关系员工薪资变动的时辰，肯定要做功德先的奉告和诠释工作，在日常的治理过程中，关系员工薪酬的嘉奖、扣款要做好数据的保留，并且上报，给实时、严谨的嘉奖和处罚 。日常纪录要把稳保留 。 招聘：造订招聘打算、通例招聘、专场招聘、报到 。 新人存活：新人的入职适应必要幼政委来主导，同时必要业务部门重要来参加实现这个工作，出格是新人的直接主管 。除了自己做到位，还要沉点关注主管和经理的工作是否做到位，要有一个合理实时的查抄机造，保障各项工作的落实 。 培训：凭据区域的情况，对区域人员分类治理，对分歧的人群进行数据分析和需要相识，造订培训的可能 。 绩效查核：首先要和业务部门达成一致，一路来器沉绩效，强调查核沉在平时，要把稳价值观案例的网络 。 员工关系治理：沉点在于推动公司员工氛围，确定员工想要的氛围和必要的活动大局，确定活动的主张 。 员工异动治理：关于员工的任何问题都是大问题，第一功夫来解决 。 干部梯队建设：把要造就的人放在沉要的地位，给与更多的关注 。 通过对这本书的进建，想要成为一个好的政委，要做好人力资源部，上能到战术，下能到员工综合评定，到执行等，极度受益 。不但是要有专业的工作技术，还要在“人”上面下功夫，通过观察员工，观察业务，相识公司目前状态 。通过观察别人对自己行为的反映，形成更全面的自我认知；通过搭建平等的沟通渠路，相互包涵和理解，共同进取 。 |
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